راه‌حل همچنان
«شايسته‌گزيني» است
نسرين ضميري
پديده‌اي كه به شكل مستمر و به‌خصوص در سازمان‌هاي دولتي جريان دارد و هر بار با تغيير مديريت كلان اجرايي كشور يا به اصطلاح با تغيير دولت در مركز توجه قرار مي‌گيرد، پديده انتصابات فاميلي است. با تغيير دولت و تعيين وزيران، جابه‌جايي و بركناري مديران ارشد و مياني آغاز مي‌شود. بعضي از آنها رسانه‌اي شده و مردم مطلع مي‌شوند و در بسياري موارد افكار عمومي در جريان قرار نمي‌گيرد و بعضي از آنها هم مانند انتصابات در «شهرداري تهران»
جنجالي مي‌شوند.
اگر چه تمامي اعتراضات و انتقادات مورد تاييد و پذيرفتني است اما واقعيت اين است كه تمام اين انتصابات ناشي از رانت‌خواري نيست ولي خواه ناخواه به رانت‌خواري منجر مي‌شود؛ چرا كه زمينه آن فراهم مي‌گردد. نكته مغفول‌مانده در اين گونه انتصابات توجيهي است كه بيان مي‌شود: مي‌خواستم «فرد مورد اعتماد» خود را وارد سازمان كنم يا در كنارم داشته باشم. معمولا هم اين فرد مورد اعتماد از بستگان بسيار نزديك يا دوستان قديمي است.
حال پرسشي كه مطرح مي‌شود اين است كه چرا مديران خود را نيازمند فرد يا افراد مورد اعتماد و اطمينان مي‌بينند؟
مشكل از جايي شروع مي‌شود كه فردي غيرمتخصص و اغلب خارج از بدنه يك وزارتخانه يا نهاد دولتي را وارد مجموعه مي‌كنند و اين فرد چون بهتر از هر كس ديگري مي‌داند كه «مناسب» آن پست و جايگاه نيست و شناخت، اطلاعات و حتي آشنايي با كاركنان هم ندارد، ساده‌ترين راه‌حل را وارد كردن «فرد مورد اعتماد» مي‌بيند و از آنجا كه «فرد مورد اعتماد» هم شناختي از آن مجموعه ندارد فرد يا افراد مورد اعتماد خود را وارد مي‌كند و همين طور مسلسل‌وار زمينه سوءاستفاده و رانت‌خواري فراهم مي‌شود و البته خوشبينانه اين تنها يكي از آسيب‌هاي چنين روشي است.
همان‌طوركه بيان شد غالبا اين مشكل مديراني است كه فاقد تجربه، تخصص و سابقه كار مرتبط هستند. به عنوان مثال مي‌توان پيش‌بيني كرد كه فردي مانند معاون رييس‌جمهور و رييس سازمان حفاظت از محيط زيست كمتر نيازمند افراد «مورد اعتماد» بيرون از سازمان باشد. ويژگي ديگري كه مديران را نيازمند افراد مورد اعتماد مي‌كند عدم وجود سيستم شايسته‌گزيني در سازمان‌هاست.
«شايسته‌گزيني» بخشي از سامانه يا سيستم منابع انساني است كه تشكيل شده از بانك اطلاعاتي كاركنان، تجزيه و تحليل مشاغل مورد نياز (شامل دانش، مهارت و توانايي) فرآيندهاي كارمنديابي و كارمندگزيني، فرآيند جذب و استخدام، مديريت عملكرد كاركنان، ارزشيابي، ارزيابي، تعيين حقوق و دستمزد و...
«شايسته‌گزيني» شيوه‌اي نيست كه في‌البداهه و يك‌شبه ايجاد شده باشد؛ اين روش حاصل بيش از نيم قرن تلاش و پژوهش انديشمندان علوم اجتماعي در سراسر جهان است كه امروزه در مديريت نوين به كار گرفته مي‌شود. خبر خوب اين است كه ايران ما هم كارشناسان و متخصصان مورد نياز خود را در دانشگاه‌ها تربيت و تمامي ابزارهاي مورد نياز را تهيه و بومي‌سازي كرده.
تا جايي كه اطلاع دارم اين سيستم در سازمان‌هايي مانند نيروگاه اتمي بوشهر و شركت فولاد خوزستان اجرا شده. شايد به همين دليل انتصابات جنجالي در اين گونه سازمان‌ها نداشته‌ايم.
با استقرار سامانه منابع انساني كه در سراسر آن از روش‌هاي عيني و داده‌هاي ملموس استفاده مي‌شود، تمامي افراد مناسب و قابل اعتماد هستند. البته از روزي كه سازمان‌ها تصميم به راه‌اندازي سامانه منابع انساني بگيرند تا استقرار كامل آن راه نه چندان همواري را مي‌بايست طي كنند؛ راه ترك عادت به توصيه و سفارش و عادت كردن به انتخاب شدن و گزينش.