بازنشستگان سال ۹۹ هفت‌تپه:
نحوه پرداخت سنوات ما را اصلاح كنيد
كارشناس روابط كار: كارفرما حق تغيير مزاياي شغلي را ندارد
گروه اجتماعي| كارگران بازنشسته سال ۹۹ مجتمع كشت و صنعت هفت‌تپه در نامه‌اي خطاب به مديرعامل طرح توسعه نيشكر و مديرعامل شركت نيشكر هفت‌تپه، خواستار اصلاح احكام پرداخت سنوات بازنشستگي خود شدند. به گزارش ايلنا، كارگران بازنشسته سال ۹۹ مجتمع كشت و صنعت هفت‌تپه در اين نامه خطاب به عبدعلي ناصري (مديرعامل طرح توسعه نيشكر) نوشتند: «پيرو نامه قبلي مبني بر درخواست اصلاح احكام پرداخت سنوات بازنشستگي ما با مزايا طبق راي اخيرا ديوان، ظاهرا در نظر داريد مطابق شرايط و عرف پرداختي شركت‌هاي طرح توسعه سنوات ما را پرداخت نماييد كه يك‌ماه با مزاياست كه اين مبلغ از نظر ريالي حتي كمتر از عرف كارگاه شركت نيشكر است؛ لذا بدين‌وسيله ما بازنشستگان سال۹۹ به عرض مي‌‌‌رسانيم كه عرف پرداخت سنوات شغلي پرسنل نيشكر هفت‌تپه ۴۵ روز بوده كه با عطف به راي اخير ديوان در ۳۱ شهريور ماه سال ۹۹ بايد مزاياي مندرج در ماده ۳۵و۳۶ و تبصره‌هاي ۱و۳ آن نيز جمع و محاسبه شود. از طرفي اينجانبان در زمان مالكيت شركت طرح و توسعه بازنشسته نشديم كه درخصوص نحوه پرداخت سنوات ما اعمال‌نظر كنيد. ما در پايان خدمت خود، با عطف و شناخت قانون جاري كشور و عرف كارگاه درخصوص پرداخت ۴۵ روز سنوات و راي مذكور ديوان درخصوص نحوه پرداخت سنوات با مزايا كه فصل‌‌الخطاب است، تصميم به بازنشستگي گرفتيم. انتظار داريم آن مديريت محترم به عرف كارگاه و راي و قوانين بالادستي كه ملاك عمل است توجه و اهتمام نموده و مزاياي ما زحمتكشان را با ۴۵ روز همراه با مزايا پرداخت نمايد؛ درغيراين‌صورت تصميم شما قطعا موجب نارضايتي اينجانبان شده و به آن تمكين نكرده و اقدام به طرح شكايت از مراجع قانوني خواهيم نمود.»
به دنبال اين مكاتبه، آرمين خوشوقتي؛ يك كارشناس روابط كار، در توضيح شرايط تغيير مزاياي عرفي كارگاه‌ها به ايلنا گفت كه كارفرما نمي‌تواند يكجانبه عرف معمول كارگاه‌ها را تغيير دهد و مراجع حل اختلاف نيز بايد به اين مساله واقف باشند و افزود: «ماده ۲۶ قانون كار اين‌طور مقرر كرده كه هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه باشد، بعد از اعلام موافقت كتبي اداره كار محل قابل اجراست و جنبه امري و دستوري برخي از مواد قانون كار، در تعيين شرايط كار مانند دستمزد كارگر، ساعات كار، تعطيلات، جمعه‌كاري و چگونگي استفاده از مرخصي‌ها، محرز است؛ لذا قانونگذار نسبت به تغيير شرايط كار حساسيت بسيار دارد و به همين دليل است كه در ماده ۲۶، هر نوع تغيير عمده در شرايط كار را منوط به توافق كرده يا در صورت عدم توافق، بايد تغيير متناسب با عرف كارگاه يا محل كار باشد، حالت سومي هم هست كه ضرورتي در كار باشد كه در اين صورت بايد به تاييد اداره كار محل برسد. بديهي است كه اين تغييرات حتي در صورت موافقت اداره كار محل، نبايد مخالف قواعد آمره كار باشد يا موجبِ كم شدن حقوق و مزاياي كارگر شود؛ البته در هر حال كارگر مي‌تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه و شكايت كند.»
خوشوقتي در توضيح تغيير عمده در شرايط كار گفت: «تغيير در مواردي كه ويژگي‌ها يا اركان اصلي قرارداد كار را كه در ماده ۱۰ قانون كار به آنها اشاره شده، تغيير دهد. اين تغييرات بايد به نوعي باشد كه عرفا در وضعيت طرفين قرارداد كار يعني كارگر و كارفرما، قابل مشاهده و ملموس باشد. براي درك بهتر اين موضوع بايد به ماده ۱۰ قانون كار رجوع كنيم. اين ماده قانوني، يكسري اركان را براي قرارداد كار الزامي شمرده؛ نوع كار يا وظيفه يا حرفه‌اي كه كارگر بايد به آن اشتغال بورزد، بايد در قرارداد روشن باشد، حقوق و مزد مبنا و ضمايم آن نيز بايد در قرارداد روشن باشد، همين‌طور ساعت كار، مرخصي‌ها و تعطيلات كارگر بايد آمده باشد؛ محل انجام كار، تاريخ انعقاد و مدت قرارداد و ساير موارد عرفي نيز بايد در قرارداد بيايد؛ حالا هر كدام از اينها دستخوش تغيير شود، خلاف عرف تلقي شده و بدون توافق طرفين قابل اعمال نيست. تغيير برخلاف عرف جاري كارگاه مي‌تواند موجب ضرر جبران‌ناپذير براي كارگر شود؛ مثلا فرض كنيد با كارگري در بدو استخدام توافق شده در كارگاه سرويس اياب‌وذهاب برقرار هست؛ كارگر با اتكا به اين مزيت، ممكن است يك فرصت شغلي ديگر را كنار بگذارد و شركتي را انتخاب مي‌كند كه سرويس اياب‌وذهاب دارد. يا مثلا به كارگران جوان يك كارگاه، وعده داده مي‌شود كه سنوات شما را سالي دو ماهي و نيم مي‌دهم؛ در زماني كه كارگران جوان بودند و مي‌توانستند بروند جايي ديگر مشغول به كار شوند، اين وعده را به آنها مي‌دهد و اين وعده را سال‌ها اجرايي هم مي‌كند اما بعد از سال‌ها، به ناگاه تصميم كارفرما عوض مي‌شود؛ ناگهان تصميم مي‌گيرد سرويس اياب‌وذهاب را قطع كند يا سنواتِ دو ماه و نيم را ديگر نپردازد. اين تغيير در شرايط كلي كار، موجب ضرر كارگران مي‌شود. با اين كار، انگيزه تمام كارگران شاغل در كارگاه از بين مي‌رود.»
به گفته اين كارشناس روابط كار، در اين شرايط، كارگران حق دارند به مراجع حل اختلاف شكايت كنند و اگر ثابت بشود كه كارفرما بايد اين تعهدات را اجرا مي‌كرده اما از اين كار استنكاف ورزيده، راي عليه كارفرما صادر مي‌شود و كارگر به حقش مي‌رسد. به عنوان نمونه، در برخي كارگاه‌ها از ابتدا ساعت كار را به جاي ۴۴ ساعت، ۴۰ ساعت در هفته در نظر مي‌گيرند و چون براساس ماده ۱۰ قانون كار، اين سنت عرفي كارگاه در قرارداد آمده، ديگر به سادگي نمي‌توانند آن را تغيير دهند. اگر كارگر راضي نباشد، حق شكايت دارد. همچنين، براساس آيين‌نامه موضوعِ ماده ۳۵ قانون كار، درصورتي كه در كارگاهي مزد و مزايايي بيشتر از پايه جاري برقرار باشد، اين مزايا شامل تمام كارگران مشمول و كارگراني كه بعدها اضافه مي‌شوند، خواهد بود و بنابراين تغيير در كارانه، حذف يا كاهش آن، از موارد تغيير عمده در شرايط كار است و همان شروط بر آن حاكم مي‌شود. جالب است كه رسيدگي به اين نوع اختلافات، يك مرحله‌اي است و علت، اصل سرعت در موارد ماده ۲۶ قانون كار است و بايد مراجع حل اختلاف به سرعت به اين موارد رسيدگي كنند. خوشوقتي مي‌افزايد: «گاهي گفته مي‌شود كه پرداخت اين مزايا به كارگران از سر احسان و نيكوكاري بوده يعني كارفرمايي كه به جز حقوق، كارانه مي‌دهد يا سالي دو ماه سنوات مي‌دهد، از سر نيكوكاري عمل مي‌كند؛ متاسفانه در برخي مراجع حل اختلاف، اين‌گونه استدلال مي‌كنند كه اين پرداخت‌ها از سر نيكوكاري بوده و كارفرما مجبور نبوده هميشه اين پرداخت‌ها را ادامه دهد كه اين استدلال اصلا درست نيست. نمي‌توان گفت پرداخت هر نوع امتيازات بيشتر از كف قانون، احسان و نيكوكاري كارفرماست. كارگر قرار نيست صدقه بگيرد يا چشم به احسان كارفرما بدوزد چراكه ماده ۵۱ قانون كار مي‌گويد كارگر وقت يا نيروي خود را در اختيار كارفرما مي‌گذارد؛ كارگر عمرش را در كارگاه مي‌گذارد و براساس ماده ۳۵ قانون كار، در ازاي توان و عمري كه مي‌گذارد، مزد مي‌گيرد و اين مزد بايد شايسته و مكفي باشد. كارگاه، انجمن يا نهاد خيريه نيست بلكه محل انجام كار است و ضمنا كارگر براي دريافت صدقه نيامده؛ براساس ماده ۲ قانون كار، كارگر بنا به درخواست و نياز كارفرما به كار مشغول شده است. قرارداد كار، يك عقد و قراردادِ «معوض» است يعني كارگر وقت و نيروي خود را در اختيار كارفرما مي‌گذارد و كارفرما به تعريف ماده ۲ و ماده ۳۵ قانون كار، در قبال كار به او مزد پرداخت مي‌كند. پس بحث‌هايي مثل صدقه، احسان يا نيكوكاري، اصلا و ابدا محلي از اعراب ندارد. بنابراين، پرداخت بيشتر از حداقل‌هاي قانون، به هيچ‌وجه از سر احسان و نيكوكاري نيست بلكه بخشي از ارزش افزوده كار كارگر است كه بدون ترديد كارگر استحقاق دريافت آن را دارد؛ آيا همه كارفرماياني كه به كارگران متخصص و باسابقه و بامهارت خود، بيشتر از حداقلِ مصوب شوراي عالي كار مزد مي‌دهند، صدقه مي‌دهند يا احسان و نيكوكاري مي‌كنند؟ آيا هيچ مرجع حل اختلافي اين استدلال را مي‌پذيرد؟ پس اگر پرداخت مزدِ بيشتر از حداقل، احسان و نيكوكاري نيست، بقيه مزاياي عرفي يا توافقات قرارداد كار نيز به همين ترتيب، مشمول احسان و نيكوكاري يا صدقه دادن نمي‌شود، جزو حقوق قطعي كارگر است و كارفرما نمي‌تواند به دلخواهِ خود اين مزايا را كسر كرده يا كلا آن را حذف نمايد. قطع اين مزايا موجب از دست رفتن انگيزه كارگر مي‌شود. البته كارگر هم اصولا در جايگاهي نيست كه بتواند به كارفرما بگويد لطفا عرف را در قرارداد من درج كن! ما اگر واقعا در محيط كارگاه‌ها حضور داشته باشيم، با شناخت واقعي از شرايط واقعي و ملموس كارگاه‌ها، به خوبي مي‌دانيم كه هيچ كارگري جرات نمي‌كند به كارفرما بگويد چرا موضوع سنواتِ دو ماه و نيم به جاي يك‌ماه را در قرارداد نياورده‌اي! كدام كارگر در فرهنگ كارِ كشور ما به خودش اجازه مي‌دهد به مديرعامل بگويد چرا به سرويس اياب‌وذهاب در قرارداد اشاره نكرده‌اي!»